Perusahaan teknologi dari semua ukuran dan jenis sering mengakui bahwa ada ruang untuk perbaikan dalam hal perekrutan dan perekrutan keragaman. Di tengah pengunduran diri besar yang sedang berlangsung, retensi karyawan lebih penting dari sebelumnya.
Tetapi ketika mencoba untuk mengatasi isu-isu penting seperti keragaman, kesetaraan dan inklusi, terkadang sulit untuk mengetahui dari mana atau bagaimana memulainya.
Untuk memberikan beberapa inspirasi, kami bertanya kepada para pemimpin teknologi: Apa strategi keragaman dan inklusi Anda saat ini dalam hal perekrutan dan perekrutan?
Inilah yang mereka berlima katakan. Tanggapan mereka telah diedit untuk panjang dan kejelasan.
CEO Spylix Steven Walker
Adalah satu hal untuk mengatakan bahwa Anda menghargai strategi dan tim perekrutan yang beragam, tetapi adalah hal lain untuk menghayati nilai-nilai itu setiap hari. Itu sebabnya kita harus proaktif menerapkan kebijakan perusahaan yang menarik berbagai kandidat.
Salah satu cara paling efektif untuk merekrut kandidat yang beragam adalah dengan meninjau iklan lowongan kami sebelumnya dan membuat perubahan untuk menarik lebih banyak kandidat.
Kami mencari cara untuk membuat bahasa kami lebih inklusif untuk menarik kandidat dari berbagai latar belakang. Untuk meningkatkan strategi perekrutan keragaman, kami tidak takut untuk menulis iklan pekerjaan dengan mempertimbangkan demografi tertentu. Kami menginformasikan kandidat target bahwa kami sedang mencari mereka dan menjelaskan mengapa perusahaan kami cocok untuk mereka.
Darrian Mikell, Co-Founder dan CEO Qualifi
Dalam hal perekrutan, kami telah menerapkan langkah-langkah utama ini untuk memastikan kami membangun dengan mempertimbangkan keragaman.
Prioritas jarak jauh: Kami adalah tim yang mengutamakan jarak jauh, yang berarti bahwa dalam banyak kasus, kami dapat dan akan mempekerjakan siapa saja di mana saja di dunia. Hal ini memungkinkan kami untuk memperluas wawasan dan menemukan kandidat terbaik terlepas dari latar belakang atau lokasi.
Kumpulan kandidat yang beragam: Kami tidak hanya memposting pekerjaan dan berharap yang terbaik. Kami sengaja mencari kandidat dan pasar yang beragam.Misalnya, kami baru-baru ini rencana ibu Tingkatkan peluang dan kemampuan kami untuk mempekerjakan wanita berkualitas tinggi untuk posisi tertentu. Ke depan, kami akan terus menargetkan kelompok demografis lainnya.
Wawancara Terstruktur: Wawancara terstruktur telah menjadi norma bagi tim kami sejak hari pertama. Alih-alih percakapan mengalir bebas dengan pertanyaan asah otak, perusahaan seperti Google telah mengalihkan praktik wawancara mereka ke model ini untuk menjadikannya lebih inklusif dan mengarah pada hasil perekrutan yang lebih baik.
Singkatnya, kami merencanakan dan membuat naskah, melakukan wawancara di tempat dengan kandidat untuk setiap pekerjaan, dan mengajukan pertanyaan yang benar-benar penting bagi posisi dan perusahaan kami. Setiap kandidat ditanyai pertanyaan yang sama, dan kami merekam wawancara dan langsung membuat catatan.
Nabila Salem, Presiden, Revolent
Kami berusaha keras untuk merekrut orang-orang yang tidak cocok dengan budaya, dan mendorong mereka yang merasa tidak mampu dalam teknologi untuk melakukan pelatihan silang dengan kami dan mengembangkan karier yang luar biasa di cloud. Karena keragaman adalah masalah di seluruh industri yang hanya dapat diselesaikan bersama, kami memiliki kemitraan dengan perusahaan seperti Salesforce Talent Alliance. Kami juga telah mengembangkan strategi rekrutmen DEI regional.
Di Australia, misalnya, kami bermitra dengan Salesforce dan Indigenous Consulting PwC untuk meluncurkan Indigenous Tech Academy, sebuah program yang dirancang untuk mendorong kaum muda dari latar belakang Aborigin dan Torres Strait Islander untuk memulai karir di bidang teknologi.
Jeff Fleischman, Chief Marketing Officer, Altimetrik
Strategi rekrutmen Altimetrik terdiri dari meluncurkan dua program tambahan:
-
WINGS (Inisiatif Pertumbuhan dan Keberhasilan Jaringan Wanita), telah mempekerjakan lebih dari 550 wanita hingga saat ini
-
Rebound-Back to Work, membawa wanita cuti kembali ke pasar kerja, bertujuan untuk membawa wanita ke bidang STEM
Salah satu aspek dari program WINGS adalah mengadakan lokakarya advokasi bagi manajer lini pria dan wanita untuk meningkatkan kesadaran akan bias gender dan hambatan psikologis mereka sendiri seperti sindrom penipu dan bias bawah sadar.
Untuk program Rebound, kandidat terpilih menjalani program pengembangan komprehensif enam hingga delapan minggu yang mencakup sesi pelatihan teknis gratis, sesi mentoring, pelatihan keterampilan interpersonal, koneksi kepemimpinan, dan banyak lagi.
Trevor Larson, CEO Nectar HR
Kita harus ingat bahwa orang berhenti karena mereka tidak bahagia. Ini bukan hanya tentang uang. Mereka tidak merasa memiliki suara, tidak merasa dihargai, dan tidak melihat masa depan mereka di perusahaan.
Fokusnya harus pada menciptakan lingkungan di mana orang merasa mereka dapat berkembang. Pendekatan yang kami lakukan benar-benar terfokus pada membangun rasa kebersamaan. Kami memiliki balai kota bulanan di mana kami berbicara tentang apa yang terjadi di perusahaan, kami melakukan pemeriksaan denyut nadi secara teratur untuk melihat bagaimana perasaan orang-orang, dan menekankan menciptakan peluang bagi orang-orang untuk terhubung satu sama lain.
Kami juga bermaksud untuk menciptakan peluang pengembangan karir bagi karyawan yang beragam yang secara historis terpinggirkan oleh praktik perekrutan. Ini termasuk memastikan orang memiliki akses ke pelatihan dan peluang pengembangan yang sama, serta memastikan mereka disertakan dalam peran kepemimpinan.kami benar-benar mengambil [environmental, social, and governance] Pedoman hati, yang berdampak besar bagi kita.
Artikel ini direview oleh Dr. Laila Abdalla.dengan Dr. Paige J. Gardner
Laila Abdalla menerima gelar Ph.D. Jurusan bahasa Inggris di McGill University di Montreal, Kanada. Dia telah mengajar program sarjana dan pascasarjana dalam bahasa Inggris dan menulis sukses selama lebih dari 21 tahun di Central Washington University.
Saat ini, Abdalla menjabat sebagai pelatih karir untuk Negara Bagian Washington dan mengadvokasi individu untuk menerima bantuan negara sementara. Abdalla telah mendedikasikan karir, pengajaran dan kepemimpinannya untuk isu-isu kesetaraan, keragaman dan inklusi. Yang terpenting, dia berkomitmen untuk memberikan pengalaman lengkap kepada klien dan siswa yang meningkatkan kesadaran akan masalah ketenagakerjaan, bahasa, komunitas, dan budaya BIPOC.
Abdalla memiliki pendekatan berbasis kesetaraan untuk tata kelola dan sukarelawan nirlaba dan terus mengembangkan pemahamannya tentang masalah kompleks ini—baik secara profesional maupun dalam pengalaman hidupnya.
Laila Abdalla adalah anggota berbayar dari Jaringan Integritas Pendidikan Red Ventures.
Dr. Paige J. Gardner, Ph.D. saat ini menjabat sebagai Asisten Profesor Manajemen Pengembangan Mahasiswa di Universitas Seattle. Sebelum peran ini, Dr. Gardner menjabat sebagai Asisten Dekan Mahasiswa di Loyola University Chicago, di mana dia bekerja pada manajemen krisis, pelatihan untuk mempromosikan keragaman dan kesetaraan, lokakarya pengembangan identitas, dan pengembangan profesional untuk mahasiswa, fakultas, dan staf Dua belas tahun pengalaman dalam retret Penelitiannya berpusat pada kesetaraan ras dan gender di tempat kerja, pengalaman kerja emosional di institusi kulit putih historis, dan pengembangan identitas cendekiawan-praktisi. Sebagai wanita kulit berwarna yang aneh, hitam, dan cisgender, Dr. Gardner memiliki ikatan yang kuat dengan mereka yang berada di pinggiran masyarakat dalam advokasi, pemberdayaan, dan membangun koalisi berbasis solidaritas.
Paige Gardner adalah anggota berbayar dari Jaringan Integritas Pendidikan Red Ventures.
Terakhir ditinjau 29 April 2022.